Человек прошел испытательный срок. Основания и процедура увольнения в связи с непрохождением испытательного срока

Когда человек подает заявку на работу, его приглашают пройти интервью. Это - в случае, если он никогда не работал в данной компании. Если потенциальный сотрудник успешно проходит собеседование, навыки и опыт соответствуют вакансии, его берут на работу. Однако это еще не окончательный успех.

Испытательный срок – что это?

Испытательный срок при приеме на работу - период, когда новый сотрудник приступил к исполнению обязанностей в компании впервые, и его работа оценивается потенциально постоянным работодателем. Испытательный срок - это шанс для обеих сторон понять:

Работодателю - подходит ли сотрудник к должности.
Работнику - устраивает ли коллектив, обязанности и условия труда.

Испытательный срок – плюсы и минусы

Работа с испытательным сроком имеет свои преимущества и недостатки. Наем и удержание ценных сотрудников – сложнейшая задача для кадровиков. Внедрение испытательного срока – своего рода гарантия найма подходящего работника. Плюсы для работодателя:

Возможность оценить эффективность сотрудника без значительных рисков.
Право прекратить испытательный срок без каких-либо последствий.
Отсутствие значительных финансовых вложений (например, пособий) до окончания «экзаменационного» периода.

Есть и существенные минусы:

Работник до истечения испытательного срока может уйти, оставив с «новой» вакансией.
Риск потраченных впустую финансов в случае, если:

сотрудник решил уйти;
кандидат не подошел.

Для соискателя испытательный срок тоже пестрит плюсами и минусами. Несомненные преимущества:

шанс «примериться» к должности;
возможность увидеть компанию изнутри;
отсутствие серьезных обязательств при уходе.

Не очень приятные аспекты:

пониженная ставка оплаты труда;
риск «вылететь» и остаться без работы;
отсутствие полного пакета льгот.

Чтобы избежать негативных моментов при устройстве на работу с испытательным сроком, нужно получить от работодателя ответы на вопросы:

Сколько продлится испытательный срок?
Кто и когда будет оценивать?
Если в течение испытательного периода предлагается льготная зарплата, когда она увеличится?
Сколько людей было взято на испытание на эту позицию, сколько вылетело?
Какие конкретно обязанности предстоит выполнять?

Прежде чем согласиться на испытательный срок, важно:

Понимать все его условия.
Быть готовым делать больше, чтобы произвести впечатление.

Обычное дело – работодатели ожидают от новичков большего - выполнения работы, не связанной напрямую с описанием вакансии. Например, внеурочных часов или мелочей типа «сбегать за кофе» и «поменять картридж в принтере». Это нормально, если в меру. Такими ситуациями проходит проверка на способность:

быть активным;
работать в команде;
встречаться лицом к лицу с .

Время испытательного срока

Испытательный срок в трудовом договоре обязательно должен быть указан. Согласно ТК РФ он может длиться до 3 месяцев, не более. В течение этого периода сотрудник имеет все права в соответствии с трудовым законодательством. Испытательный период в 6-12 месяцев может быть назначен для руководящих позиций (директор, руководитель филиала) и их заместителей, а также для:

главного бухгалтера;
сотрудника ОВД;
госслужащего;
служащего правоохранительных органов.

Не разрешается продлевать пробацию. Если испытательный период истекает, а работник продолжает трудиться, считается, что он прошел его успешно. Соискатели некоторых категорий не подвергаются проверке испытательным сроком:

беременные женщины;
матери с детьми до 1,5 лет;
сотрудники в возрасте до 18 лет;
сотрудники с трудовым договором менее 2 месяцев.

Не прошел испытательный срок – что делать?

Непрохождение испытательного срока – еще не конец света. В случае, если до его начала были оговорены все вопросы, и «провал» честный со стороны работодателя, стоит двигаться дальше:

сначала успокоиться;
потом отдохнуть;
обновить резюме;
приступить к поиску - работа мечты еще впереди!

Как уволиться на испытательном сроке?

Увольнение во время испытательного срока работает в обе стороны. Закон гласит, что работник вправе расторгнуть трудовой договор во время испытательного периода по своей инициативе:

За три дня сообщив о своем решении.
Написав заявление на увольнение.

Сообщать работодателю о причинах ухода не обязательно - хватит простого уведомления в письменном виде. Однако, есть некоторые моменты:

Отработка. В случае работы на постоянной основе длится две недели. При уходе по собственному желанию во время испытания сокращается до трех дней.
Материально ответственному лицу при увольнении на испытательном сроке нужно передать все дела приемнику.

Могут ли уволить на испытательном сроке?

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя и в связи с неудачным результатом возможно. Но должны соблюдаться определенные правила, работодатель должен:

Установить четкие критерии оценки работника на испытательный срок.
Выдать рабочие задания в письменном виде.
Уведомить как минимум за 3 дня до даты увольнения.
Предоставить обоснованное объяснение причин.

Узнайте, как без риска для компании уволить сотрудника, не прошедшего испытание, и обосновать решение работодателя в суде. В статье вы найдете рекомендации экспертов, шаблоны важных документов и пошаговую инструкцию для кадровика.

В статье

Скачайте полезный документ

Законно ли увольнение во время испытательного срока

Да, законно.

Увольнение в период испытательного срока возможно как на общих основаниях, например, по решению самого работника, так и в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71 ТК РФ). Если уже с первых дней или недель работы понятно, что новичок совершенно не справляется с порученными обязанностями, работодатель не обязан ждать до конца испытательного срока. Прекратить трудовой договор можно в любой момент, письменно уведомив об этом работника за три календарных дня.

Подробнее о том, как уволиться на испытательном сроке по собственному желанию, в том числе - одним днем, читайте в статье .

Как сделать увольнение законным

Увольнение сотрудника на испытательном сроке по решению работодателя признается законным только при выполнении ряда обязательных условий .

Прежде чем уволить новичка по итогам испытания, проверьте:

действительно ли в его трудовом договоре есть условие об испытательном сроке;
не входит ли он в категорию лиц, которым нельзя устанавливать испытание;
не истек ли испытательный срок на момент прекращения трудового договора.

Если окажется, что в трудовом договоре по каким-то причинам не прописано условие об испытании, сотрудник считается принятым на работу без проверок (даже если в приказе о приеме на работу такое условие есть). Следовательно, увольнять его на основании, предусмотренном статьей 71 ТК РФ, нельзя.

Увольнять нельзя и лиц, которым нельзя устанавливаться испытание при трудоустройстве: подросткам до 18 лет, молодым специалистам, впервые поступивших на работу по специальности в течение года после завершения учебы, женщинам с детьми до полутора лет.

★ Подробнее читайте в электронном журнале «Кадровое дело».

Внимание! Женщине с детьми от полутора до трех лет можно установить испытание при трудоустройстве, но при этом уволить ее по статье 71 ТК РФ нельзя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Как доказать, что увольняемый не прошел испытательный срок

Четкого перечня критериев, согласно которым сотрудник признается не выдержавшим испытание, в трудовом законодательстве нет. Это дает работодателю право подводить итоги испытательного срока и оценивать работу новичка, исходя из собственных соображений.

Обычно увольнение не прошедшего испытательный срок работника обусловлено некачественным или несвоевременным выполнением порученных заданий, опозданиями и другими дисциплинарными проступками, жалобами клиентов.

Однако когда дело доходит до суда, именно работодателю приходится доказывать правомерность увольнения. Даже если работник сам сказал «понимаю, что не прохожу испытательный срок», одних лишь слов для прекращения трудовых отношений недостаточно - нужны официальные документы .

Подтвердите, что работник заслужил увольнение (не прошел испытательный срок):

докладными и служебными записками коллег, наставников, начальства;
письменными свидетельскими показаниями клиентов и коллег;
отчетами о результатах работы;
актами о невыполнении норм выработки или производственного плана;
приказами о наложении дисциплинарных взысканий и объяснительными записками.

Юлию К. приняли в отдел продаж ООО «Сигма» на должность менеджера с испытательным сроком в два месяца. Но уже через месяц непосредственный руководитель сотрудницы написал директору «Сигмы» докладную записку о том, что с должностными обязанностями она не справляется. В качестве доказательства он приложил к записке две письменные жалобы на некомпетентность менеджера К., полученные от клиентов компании. Поскольку срок испытания еще не истек, сотрудницу уволили на основании статьи 71 ТК РФ, письменно уведомив о прекращении трудового договора за три дня до издания приказа.

Внимание! Чтобы приказ о дисциплинарном взыскании расценивался судом как доказательство проступка, не забудьте на этапе трудоустройства ознакомить работника под подпись с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, устанавливающими нормы поведения на рабочем месте.

Когда увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя недопустимо

Беременные сотрудники

Нельзя уволить по инициативе работодателя беременную женщину, даже если она плохо справляется с работой и по всем показателям не прошла испытательный срок (ст. 261 ТК РФ).

Запрет на увольнение беременных действует с первого дня работы, а за его нарушение предусмотрена не только административная, но еще и уголовная ответственность по статье 145 УК РФ. Более того, статья 70 ТК РФ прямо запрещает устанавливать испытательный срок беременным женщинам, а статья 9 ТК РФ автоматически признает условие об испытании, установленное трудовым договором, недействительным, поскольку оно явно противоречит действующему законодательству.

Ирину Д. приняли в финансовый отдел ООО «Тета» на должность помощника бухгалтера с испытательным сроком в три месяца. Но уже через два месяца главный бухгалтер компании поднял вопрос об увольнении сотрудницы, поскольку за это время она дважды пропустила сроки сдачи промежуточных отчетов и нарушила дисциплину, опоздав на работу на 2 часа без уважительных причин. Согласившись с доводами главбуха, директор «Теты» поручил кадровику подготовить уведомление о прекращении трудового договора.

Ознакомившись с уведомлением, сотрудница сообщила, что беременна, и на следующий же день принесла медицинскую справку, подтверждающую ее слова. Директор компании отменил свое решение об увольнении Д. и поручил кадровику немедленно составить приказ о досрочном прекращении испытания, а также дополнительное соглашение к трудовому договору, отменяющее условие об испытательном сроке.

Если сотрудница в момент трудоустройства еще не знала, что беременна, и заявила об этом на испытательном сроке, освободите ее от испытания досрочно на основании справки, подтверждающей беременность . Именно такое решение, по мнению Минздравсоцразвития России, будет оптимальным и сведет к нулю риск трудового спора и претензий со стороны ГИТ. Процедура оформляется письменным распоряжением работодателя и дополнительным соглашением к трудовому договору.

Подробности - в ответе эксперта «Системы Кадры».

Внимание! Запрет на увольнение сотрудницы не имеет силы, если она отказывается предоставить медицинскую справку для подтверждения беременности, поэтому суд может в итоге принять сторону работодателя (см. п.27 постановления Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004).

Увольнение в период болезни или отпуска

Закон запрещает оформлять увольнение по инициативе работодателя в период болезни или отпуска. Исключение - случаи полной ликвидации компании (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник, не прошедший испытательный срок, взял больничный или ушел в отпуск, дождитесь его возвращения и издайте приказ о прекращении трудовых отношений в день выхода на работу. Поскольку дни болезни по общему правилу не засчитывается в испытательный срок, его окончание переносится на количество дней, проведенных на больничном.

Оформляем увольнение не прошедшего испытательный срок: пошаговая инструкция

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя нередко заканчивается жалобами в прокуратуру и судебными разбирательствами, не сулящими компании ничего хорошего. Поэтому каждый кадровик должен знать, как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, без лишнего риска. Ключ к успеху - грамотное оформление бумаг.

Шаг 1. Составьте письменное уведомление

Типового бланка уведомления о предстоящем увольнении нет, документ оформляется в произвольной форме. Укажите адресата и дату составления, четко сформулируйте причину прекращения трудовых отношений. Дайте работнику знать, с чем конкретно он не справился и какие недочеты выявлены в его работе. Подкрепите свое решение ссылками на документы, чтобы избежать обвинений в безосновательности претензий.

Образец уведомления вы сможете скачать в начале статьи!

Копии документов, подтверждающих, что с испытанием сотрудник действительно не справился, можно приложить к уведомлению, но делать это не обязательно.

Внимание! Вручите уведомление заранее - не менее чем за три календарных дня до предполагаемой даты увольнения (ст. 71 ТК РФ). Трехдневный срок отсчитывается со следующего после уведомления дня.

Шаг 2. Ознакомьте работника с уведомлением под подпись

Если он отказывается подписывать документ, составьте письменный акт при свидетелях. Напишите, что уведомление сотрудник действительно получал, укажите точную дату вручения. Свидетельские подписи и показания помогут подтвердить факт отказа в суде.

Шаг 3. Убедитесь в отсутствии запрета на увольнение

Если сотрудник находится в отпуске или на больничном, отложите процедуру до дня его возвращения, если сотрудница беременна - отмените условие об испытании.

Шаг 4. Издайте приказ о прекращении трудового договора

Используйте унифицированную форму Т-8 или локально разработанный бланк. Укажите номер и дату оформления приказа, реквизиты трудового договора, который расторгается, а также причину увольнения. Например:

В связи с неудовлетворительным результатом испытания, статья 71 ТК РФ.

В графу «Основание» впишите названия и реквизиты документов, подтверждающих, что с порученной работой увольняемый не справился, заверьте приказ подписью генерального директора и печатью, а затем ознакомьте с ним работника под подпись.

Шаг 5. Заполните трудовую книжку и личную карточку

Используйте такие же формулировки, как в приказе о прекращении договора. Запись в трудовой книжке должна содержать ссылку на часть 1 статьи 71 ТК РФ и реквизиты приказа. Так требует инструкция, утвержденная постановлением Минтруда России №69 от 10.10.2003. В личной карточке (форма Т-2) заполняется раздел XI.

Внимание! Записи в личной карточке и трудовой книжке в обязательном порядке заверяются подписями вносившего их должностного лица и увольняемого работника.

Шаг 6. Произведите окончательный расчет

В последний день работы сотрудник, не прошедший испытание, должен получить зарплату вместе со всеми причитающимися надбавками и денежную компенсацию за неиспользованный отпуск. Учтите, что испытательный срок включается в стаж и учитывается при расчете ежегодного оплачиваемого отпуска!

Также выдайте сотруднику:

трудовую книжку;
справку о сумме заработка и специальных периодах по форме, утвержденной приказом Минтруда №182н от 30.04.2013;
выписки из форм СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ и раздела 3 расчета по страховым взносам.

Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания - не самая простая кадровая процедура, в перспективе грозящая конфликтом. Чтобы у работника не было причин обращаться в суд, уделите максимум внимания документам: заранее отправьте письменное уведомление о прекращении трудовых отношений, отразите причину увольнения в приказе и трудовой книжке, вовремя произведите расчет. Собирайте и храните записки, отчеты и другие документы, подтверждающие, что сотрудник не справился с испытанием: если дело все же дойдет до суда, они помогут обосновать позицию работодателя.

В статье напомним работодателям процедуру установления испытательного срока. На примерах из судебной практики обратим внимание на ошибки, которые допускают работодатели при увольнении работника, не выдержавшего испытание.

Кому не устанавливается испытательный срок?

Не всем потенциальным сотрудникам можно установить испытательный срок. Если работодатель включит условие об испытании в трудовой договор с лицом, которому запрещено устанавливать испытание, это условие не будет иметь силы (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Список лиц определен ч. 4 ст. 70, ст. 207 ТК РФ и другими федеральными законами:

беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
не достигшие возраста 18 лет;
получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
успешно завершившие ученичество — при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ) и др.

Если работодатель установит испытательный срок кому-либо из перечисленных лиц, тем более, уволит как не прошедшего испытание, он может быть привлечен к административной ответственности. Работник, обратившийся в суд, будет восстановлен.

В случае, если до окончания испытательного срока работодатель узнал, что работник относится к категории лиц, для которых испытание невозможно, нужно внести изменения в трудовой договор. В этом случае необходимо заключить к нему дополнительное соглашение, которым условие об испытании отменить. На основании соглашения следует издать соответствующий приказ.

для бухгалтеров и главных бухгалтеров на ОСНО и УСН. Учтены все требования профстандарта «Бухгалтер». Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы.

Порядок расторжения трудового договора с сотрудником, не прошедшим испытание

Порядок установления испытания при приеме на работу установлен в ст. 70 ТК РФ.

Шаг 1. Условие об испытательном сроке для сотрудника должно быть внесено непосредственно в его трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят на работу без испытания.

Срок испытания для работников не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов - шесть месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В испытательный срок не засчитываются любые периоды фактического отсутствия работника на работе, в том числе периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей, период отсутствия работника на работе без уважительных причин (период прогула), период простоя, если работник в период простоя отсутствовал на работе (Определение Верховного Суда РФ от 04.08.2006 № 5-В06-76). Но уволить сотрудника в связи с неудовлетворительным результатом испытания во время нахождения его в отпуске или на больничном нельзя.

Шаг 2. На основании трудового договора, в котором есть условие об установлении испытательного срока, работодатель издает приказ, в котором отмечается, что работник принят с испытательным сроком, и указывается срок такого испытания.

Обращаем внимание работодателей, если условие об испытании и его срок установлены только в приказе, при этом не установлены трудовым договором, в этом случае, работник будет считаться принятым на работу без испытания.

Если работник не справился со своими трудовыми обязанностями в период испытательного срока, работодатель вправе его уволить. Порядок увольнения работника, показавшего неудовлетворительный результат, установлен 71 ТК РФ.

Шаг 3. Работодатель должен подтвердить, что работник не справляется с работой, ведь обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Чтобы не стать фигурантом судебных разбирательств, желательно создать для работника план работы на испытательный срок, завести журнал контроля за прохождением испытания, запрашивать с работника отчеты о выполненных заданиях.

Шаг 4. Свое решение об увольнении работника необходимо подкрепить рядом документов. Это могут быть:

различного рода акты, подтверждающие невыполнение или некачественное выполнение порученной работнику работы, обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией;
докладные (служебные) записки или рапорты непосредственного руководителя работника либо лица, ответственного за оценку результатов испытания;
свидетельские показания;
«своеобразный» аттестационный (испытательный) лист и протокол заседания «своеобразной» аттестационной (испытательной) комиссии;
приказы о применении к работнику дисциплинарного взыскания (которое не оспорено или не оспаривается);
письменные жалобы (претензии) от клиентов.

Кстати, иногда может хватить и одной докладной (служебной) записки, чтобы уволить работника. В судебной практике есть такой случай. Причиной увольнения стала служебная записка непосредственного руководителя работника. В документе было указано, что работник по качеству выполнения работ не соответствует занимаемой должности, к работе относится лениво и безынициативно. В служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником как с не прошедшим испытание при приеме на работу. Увольнение признано правомерным (Определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827/2011).

Шаг 5 . Предупредить сотрудника о расторжении трудового договора необходимо в письменной форме: факты, указывающие на то, что работник не выдержал испытание, фиксируются в соответствующем акте. Сделать это нужно не позднее, чем за три дня до увольнения.

В судебной практике есть дело, когда соответствующее уведомление было составлено и вручено работнику лишь за два дня до расторжения трудового договора. Суд признал увольнение сотрудника законным, хоть работодатель и нарушил процедуру увольнения, предусмотренную ст. 71 Трудового кодекса РФ (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2011 № 33-13139/2011).

Предупреждение

Уважаемый В.В. Смирнов!

В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ предупреждаем Вас о том, что трудовой договор, заключенный с Вами, подлежит досрочному прекращению в связи с тем, что Вы признаны не выдержавшим испытание, предусмотренное трудовым договором, по причине несоответствия занимаемой должности и неоднократного нарушения трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации.

Благодарим Вас за работу. О порядке расчета с предприятием Вы будете проинформированы дополнительно своим непосредственным руководителем.

Желаем Вам всего наилучшего.

Генеральный директор Петров С.С.

(наименование должности лица, подписавшего документ)

личная подпись И.О. Фамилия

Дата 18.07.2017

ОЗНАКОМЛЕН

Наименование должности личная подпись ____________

(указывается работником от руки)

В предоставляемом работнику письменном предупреждении об увольнении работодатель обязан указать причины увольнения. Если работник не согласен с позицией работодателя, то это решение можно обжаловать в суде. Анализ судебной практики показывает, что споры, рассматриваемые судами, связаны именно с нарушением работодателем процедуры увольнения работника, не прошедшего испытательный срок.

Шаг 6. Итак, сотрудник получил уведомление, расписался, теперь по истечении трех дней работодатель издает приказ об увольнении, с которым работника также необходимо ознакомить под роспись. В трудовую книжку вносится следующая запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Шаг 7. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет с выплатой всех сумм, причитающихся работнику.

Также ст. 71 ТК РФ установлено, что, если в период испытания новичок придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за те же три дня. То есть, не только работодатель может уволить сотрудника на испытательном сроке, но и сам сотрудник может решить, что выбранная компания не оправдывает его ожиданий: карьерных или зарплатных — не важно.

Если испытательного периода не хватило, чтобы оценить способности работника...

Тогда по соглашению с работником испытательный срок может быть увеличен еще на один месяц. Правда, чиновники Роструда в Письме от 02.03.2011 № 520-6-1 утверждают, что возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством РФ не предусмотрена. Их мнение по этому вопросу единственное, так как других разъяснений нет, придерживаться его или игнорировать — решать работодателю.

Роструд не против уменьшения испытательного срока, если работник быстро проявил себя наилучшим образом. В Письме от 17.05.2011 № 1329-6-1 сделан вывод, что при обоюдном согласии стороны вправе заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о сокращении срока испытания. Эти изменения не будут противоречить трудовому законодательству.

Увольнение совместителя

О своем намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Работодатель не обязан предлагать другую работу работнику-совместителю. Это является его правом, если на предприятии имеется другая работа, которую работник может выполнять на условиях совмещения. Если такой работы нет или работник отказался от предложенного варианта, то он подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою трудовую деятельность только по основному месту работы. Отказ работника должен зафиксирован в письменно в виде, на его основании работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Если работодатель может предложить совместителю работу, которой он занимается по совместительству, в качестве основной, то при согласии работника, необходимо заключить новый трудовой договор на новых условиях или заключить соглашение об изменении условий трудового договора.

Если такой вариант работнику не подходит и он отказался от предложения работодателя, то совместитель подлежит увольнению. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Выводы

Подводя итог, еще раз обратим внимание на основные моменты, которые помогут работодателю избежать судебных споров. Их должен помнить каждый, устанавливая испытательный срок и увольняя работника, не справившегося с испытанием.

Не всем работникам может быть установлен испытательный срок. Увольнение по результатам испытательного срока временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, является неправомерным;
Испытание считается установленным, если соответствующее условие включено в трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке делает неправомерным применение впоследствии условия об испытательном сроке, даже если оно закреплено в коллективном договоре и в иных локальных актах (приказе о приеме на работу, должностной инструкции и т.д.);
Результаты испытания должны подтверждаться документально;
Работодатель для увольнения работника по результатам испытательного срока должен в письменной форме указать причины, по которым он признан не прошедшим испытание, а также документально подтвердить этот факт;
Работник должен получить уведомление не позднее чем за три дня до увольнения.

В Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.

Испытательный срок может быть предусмотрен при приеме на работу совершеннолетних лиц, если общий период, на который заключается контракт, превышает 2 месяца. Пункт об обязательном прохождении сотрудником испытательного срока указывается в трудовом договоре, в противном случае увольнение сотрудника можно признать незаконным.

Также незаконным увольнением при испытательной проверке считается:

если ни одна из сторон не прервала контракт после завершения испытания;
если до окончания проверки сотрудник был переведен на вышестоящую должность.

По результатам работы во время испытательного срока работодатель может принять решение о необходимости увольнения сотрудника, если он не справляется со своими должностными обязанностями. Подписанный сторонами договор о трудоустройстве аннулируется, и уволенный человек больше не является сотрудником организации.

Отрабатывать еще две недели сотруднику в таком случае не нужно. Таким образом, процедура увольнения при непрохождении испытательного срока значительно упрощена в сравнении с отстранением от работы постоянного сотрудника.

Процедура увольнения сотрудника на испытательном сроке

В период, обозначенный в трудовом договоре как испытательный срок, работодатель может отстранить сотрудника от обязанностей из-за неудовлетворительных результатов испытания.

Согласно с частью 1 статьи 71 ТК РФ сотрудник, который не справлялся со своими обязанностями во время прохождения испытательного срока должен быть минимально за 3 дня проинформирован о предстоящем увольнении. Такому сотруднику должно быть вручено официальное уведомление.

При уведомлении сотрудника о предстоящем увольнении в срок такого предупреждения включаются нерабочие дни (часть 3 статьи 14, часть 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ).

Подготовить уведомление для увольнения в связи с непрохождением испытательного срока нужно в соответствии с установленной формой. В документе обязательно указывается ФИО и должность сотрудника, название организации, причина последующего увольнения, дата составления документа и просьба подтвердить получение уведомления личной подписью.

Если сотрудник не соглашается лично удостоверить факт получения уведомления, уполномоченное лицо может составить в присутствии двух свидетелей акт об отказе, который будет иметь такую же юридическую силу.

Результатом вручения сотруднику официального уведомления, должно стать оформление приказа об увольнении. В документе, как причина увольнения указывается ч. 1 ст. 71 ТК РФ. После оформления приказа с уволенным сотрудником нужно произвести расчет согласно условий трудового договора.

Официальное оформление работы без начисления заработной платы во время испытательного срока незаконно. Сотрудник имеет право получить оплату за фактически отработанные дни, а также неиспользованные отпускные дни в соответствии с обозначенными в договоре условиями.

После произведения расчета, уволенному выдаются все документы, которые он предоставлял работодателю во время трудоустройства, а также осуществляется запись об увольнении в трудовой книжке.

Веские причины для увольнения

Любопытная информация

По данным опросов в 67% случаев работодатель оценивает, насколько был успешно пройден испытательный срок по качеству выполненных задач, поставленных перед новым сотрудником, в 61% случаев по его профессиональном соответствии занимаемой должности. Некоторые работодатели обращают внимание на допущенные ошибки, а также на установленные показатели KPI.

Причины для увольнения сотрудника всегда должны быть связаны с невыполнением рабочих обязанностей и препятствованием проведения рабочего процесса. Уволить человека за его личностные качества, убеждения и пристрастия невозможно, если это не мешает ему выполнять рабочие обязанности. В уведомлении о предстоящем увольнении всегда нужно указывать вескую и правдивую причину, иначе сотрудник сможет оспорить решение в судебном порядке.

Увольнение как непрошедшего испытательный срок может быть осуществлено по одной из следующих причин:

Дисциплинарные нарушения - приход на работу в нетрезвом состоянии или под воздействием наркотических веществ, несоблюдение рабочего графика, не явление на работу в рабочий день.
Некачественное выполнение обязанностей - нарушение производственного процесса, снижения показателей производительности, несоответствующее обращение с клиентами организации.
Несоблюдение правил внутреннего распорядка - сотрудник не носит униформу, если она предусмотрена, не придерживается дресскода и правил техники безопасности.
Несвоевременное выполнение поручений, если это препятствует нормализации рабочего процесса.

Посмотрите ролик который расскажет подробно про увольнение работника не прошедшего испытательный срок

Если причиной увольнения служит дисциплинарное несоответствие должности либо невыполнение обязанностей, желательно иметь документальные подтверждения наличия нарушений. Такие документы, как докладные и объяснительные записки, жалобы на сотрудника от клиентов и коллег, подтверждения выпуска некачественной продукции, а также устные и письменные свидетельские показания легко убедят суд в правомерности действий работодателя.

Возможные причины для увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания лучше заранее обсудить с сотрудником еще до подписания трудового договора. Документально подтвержденная условиями договора предварительная договоренность увеличит шансы работодателя на выигрыш в судебных разбирательствах в случае их возникновения.

Все интересующие вопросы можно задать в комментариях к статье

Испытание в первые месяцы пребывания в новой должности – нормальное предложение от работодателя, желающего присмотреться к специалисту и попробовать его «в деле». Если человек не прошел проверку, оступившись в профессиональном плане или при соблюдении правил трудового распорядка, то наниматель вправе отказать ему от места в упрощенном режиме, оформив это как увольнение не прошедшего испытательный срок.

Причины провала испытательного срока

Переход на новую работу всегда сопряжен со стрессом, поэтому для многих испытательный период может стать серьезной проверкой не только как для профессионала, но и как человека с крепкими нервами. Не добавляет уверенности также понимание, что в каждой компании существует своя специфика, особенно если меняется не только место работы, но и сфера деятельности.

В зависимости от того, как сложились обстоятельства, провалить испытательный срок можно по нескольким причинам:

низкая квалификация;
недисциплинированность;
отказ от выполнения корпоративных правил и процедур;
слабая обучаемость;
личные неурядицы.

Если что-то подобное за собой заметил сам сотрудник, он может инициировать свое увольнение, не дожидаясь отзывов работодателя. В случае неспособности специалиста объективно оценить свои возможности, руководство выразит свое мнение в виде увольнения работника, не прошедшего испытательный срок.

Когда отстранять от службы неподходящего сотрудника?

Для того, чтобы результаты испытания стали причиной расторжения контракта, его нужно не только закрепить в трудовом договоре, но и уделить пробному процесса достаточно много времени и сил:

Составить план прохождения испытательного срока.
Разработать систему контроля и оценки.
Назначить ответственного за обучение и адаптацию новичка.
Ознакомить работника с индивидуальным планом, правилами внутреннего распорядка, провести инструктаж по охране труда и технике безопасности, а главное, с должностной инструкцией и перечнем задач и обязанностей.
Наладить обратную связь и систему взаимодействия с сотрудником.

Принимать решение о том, что увольнение неизбежно в связи с тем, что человек не прошел испытательный срок, нужно, если накоплено достаточно фактов о нарушениях любого из внутренних нормативных актов компании, ст. 71 ТК РФ .

Уведомление о расчете в ближайшие три дня можно вручить в течение испытательного периода. Если с выводами работодатель замешкался, то процедура увольнения будет гораздо сложнее, и основанием станут уже не положения ст. 71 ТК РФ, искать повод нужно, исходя из пунктов ст. 81 ТК РФ .

Если при прохождении пробного срока очевидных поводов для расставания не случилось, работодателю остается искать изъяны в работнике с точки зрения дисциплины:

прогулы, опоздания, необоснованные отлучки;
баловство с алкоголем или более опасными веществами;
систематическое неисполнение трудовых функций;
нарушения требований охраны труда.

Как уволить сотрудника, необходимые для увольнения документы?

С точки зрения организации, испытательный срок для работодателя не менее трудоемкое занятие, чем для самого сотрудника. К моменту принятия окончательного решения на руках у руководства должны быть:

план обучения и адаптации (с подписью работника);
отчеты о прохождении испытания;
докладные от наставника, рекламации от клиентов, объяснительные самого работника;
акты о нарушении дисциплины, если таковые имели место.

Но, если все продумано, вовремя оформлено, и главное, выполнялось не «для галочки», а для достижения положительного результата, то для успешного завершения сотрудничества достаточно выполнить несложную пошаговую инструкцию.

Процедура увольнения

Процедура увольнения специалиста, не прошедшего испытательный срок, должна быть инициирована не позднее трех дней до окончания пробного периода. Старт процессу прекращения трудового соглашения даст уведомление для сотрудника.

Уведомление сотрудника об увольнении

Статья 71 ТК РФ требует о работодателя письменного изложения причин расторжения трудовых отношений. Сделать это можно в свободной форме, но обязательно с уточнением причины, ссылкой на договор, положение об испытании, внутренние приказы и положения. С извещением об увольнении нужно под роспись ознакомить испытуемого, а если он оставить автограф отказывается, то этот факт должны засвидетельствовать минимум два незаинтересованных лица.

П риказ на увольнение

При составлении приказа о прекращении трудового договора сложен не сам процесс заполнения бланка по форме Т-8. Главное, определиться с формулировкой, ведь иногда спокойствие дороже истины. Даже если у работодателя достаточно доказательств того, что пробный период был неудачным, совершенно необязательно сразу оформлять это как увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок. Есть несколько вариантов, некоторые из которых устроят обе стороны и не станут поводом обращаться куда-либо с жалобами:

Формулировка основания увольнения в приказе	Плюсы для работодателя	Плюсы для работника
Соглашение сторон, п. 3 ст. 77 ТК РФ	Позволяет уволить сотрудника быстро и без перспективы возникновения трудового спора Заявление работника невозможно отозвать	Быстрое увольнение без отработки 14 дней Возможность стать на учет в качестве безработного «Хорошая» запись в трудовой
Собственная инициатива, п. 3 ст. 77 ТК	Работодателю не нужно обосновывать причины увольнения. Короткий срок предупреждения (3 дня) снижает возможность отзыва заявления об уходе	Работодатель может отказаться от соблюдения требования о сроке предупреждения (3 дня). При следующем трудоустройстве не будет необходимости объяснять причины и обстоятельства
Неудовлетворительные результаты испытания, ст. 71 ТК РФ	Если с документальным подтверждением все в порядке, то можно не идти на «сделки с совестью». Нет необходимости выплачивать выходные пособия.	Если испытание не пройдено в связи с дисциплинарными нарушениями, то лучше получить запись о неудаче в работе, чем о грубом нарушении правил трудового распорядка.

Поговорить с сотрудником нужно до составления приказа, чтобы потом не доказывать свою правоту трудовому инспектору или в суде. В зависимости от результатов беседы выбираются причина и основание, указываемые в приказе и трудовой книжке.

Расчет

Любой человек, принятый по трудовому договору имеет право получить при увольнении все расчетные в полном объеме, без оговорок об испытательном сроке. И хотя нечистоплотные наниматели пытаются убедить неискушенного кандидата, что неоплачиваемый пробный период – это нормальная практика, в этом утверждении нет ни слова правды. Оплате в соответствии с окладом в штатном расписании подлежат все отработанные дни и часы. Сэкономить работодатель может только на размере премии.

Точно также справедливо будет заметить, что в день увольнения (ст. 140 ТК РФ) сотрудник должен получить неоспариваемую часть начисленных:

компенсации за отпуск (за три месяца – это минимум 7 дней);
суточных и понесенных затрат (если работник был в командировке);
выходных пособий по колдоговору (но только если увольнение оформили без упоминания ст. 71 ТК РФ).

Трудовое законодательство не содержит нормы о бесплатной работе в период испытания.

Выдача трудовой книжки

Вслед за деньгами, кадровая служба должна вернуть бывшему сотруднику его трудовую книжку, ст. 84.1 ТК РФ . Запись об увольнении должна быть продублирована из соответствующего приказа руководства. В самом неблагоприятном случае, на страницах трудовой будет написано, что расчет был оформлен в связи с неудовлетворительными результатами испытания, ст. 71 ТК РФ.

Даже если человек за своими документами не явился, полностью завершенной свою миссию может считать только тот кадровик, который не позднее следующего за увольнением дня послал работнику письмо с предложением забрать книжку либо дать разрешение на ее пересылку почтой. До этого момента и еще в течение 75 лет после даты издания приказа трудовая должна бережно храниться в архивах предприятия.

Нежелательные последствия

Большинство неудавшихся испытательных периодов не находят своего упоминания в приказах об увольнении и на страницах трудовых. И это объясняется не добротой работодателей, а их желанием снизить риски и избежать лишней бумажной волокиты. Каждый руководитель знает, что, даже если он знает, как уволить не прошедшего испытательный срок, и для этого существует немало причин, порядок такого расставания с персоналом слишком трудоемкий.

К тому же, общеизвестно, что чем больше документов, тем выше вероятность найти в них основание для обращения в суд. А как дело обернется там, и не придется ли восстанавливать уволенного, да еще и оплачивать ему среднюю за вынужденный прогул, будет сильно зависеть от позиции самого судьи.

В целях собственной безопасности не слишком подходящих сотрудников стараются подвести под увольнение по другим обстоятельствам:

соглашение сторон;
собственное желание;
дисциплинарные нарушения (если такие случались и задокументированы).

Неудача в период испытания не должна ставить крест на карьере. Это всего лишь частный случай, а не закономерность. Всегда можно расценить это как возможность получить дополнительный опыт. Но чтобы ситуация не повторялась вновь и вновь, нужно договориться все-таки об увольнении по более благообразным основаниям. И конечно же, на следующем месте приложить максимум усилий, чтобы проработать более длительный период.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.